ていうか、今「40代前後の社員が不足してる」とか言ってる会社、年度ごとの新入社員の人数把握する事務能力が人事にないか、業務拡張した時の人手不足は社員が残業で補えばいいと経営者が考えてたか、どっちかだろ。絶対行かねえ方がいいぞ。
— おるぐり@ＦＧＯ (@allgreen76b) 2017年12月7日
先日言及したロスジェネ層の社員構成率が低い、人材が不足している云々という話。何か引っかかるものがあったのだけど、この指摘ですっきりボールを1ダース。無論、ロスジェネ層を新入社員として雇用する時代と現在とで経営陣が一新されている、あるいはその時代はまだ企業そのものが無かったというケースもあるだろうけど、長期継続している会社ではそれも当てはまりにくい。トップは変わっている可能性は多々あるけど、会社の構造というか行動指針の軸として、大刷新をしたのでなければ、昔も今も本質は変わらない。
と、なれば、「中堅層の人材が不足している」と言及している会社は本質的に、人事レベルで人数把握の能力が欠けているか、人材不足を適当に考えているか、中長期的な視点でのものの考えができないか、そのいずれか。企業のゴーイングコンサーンの原則に照らし合わせて考えれば、「不足している」と言及した時点で、自身の会社の危うさを披露しているとも認識できてしまう。
これって例えば受験前に勉強をろくにせずに、受験に落ちて「学力が不足している」と自嘲しているのと何ら変わりは無いのだよね。さらにそれを世の中のせいにしたり、落ちた学校に責を求めたりしている。それとさほど変わりは無い。
まぁ、雇用氷河期だから云々という言い訳もあるだろうけど。見通しに欠けている資質が見えているのだから、就業先を精査する際の材料にされても仕方が無いよなあ、と。
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